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部離崗應避免人才浪費

2018-04-27 10:08:08 曠弓
內部離崗,也稱“內退”,就是企業根據實際,讓到了一定年齡的職工提前離開工作崗位,但這些職工尚未達到法定退休年齡,無法領取養老保險金,仍然從企業領取與原工作崗位大體相當的工資收入,直到辦理退休手續為止。至于離崗年齡,則是企業自主確定。這種做法有利有弊,值得探討研究。

在煤炭行業去產能、促轉型的過程中,許多大型煤炭企業都更加注重“人均產量”“人均創效”等均量指標,大力壓減職工總數。其中,內部離崗就是其中的一項重要措施。此舉固然減少了在崗職工總量,但卻導致了一大批經驗豐富、年富力強的職工過早離開了工作崗位,造成了巨大人才浪費。

內部離崗,也稱“內退”,就是企業根據實際,讓到了一定年齡的職工提前離開工作崗位,但這些職工尚未達到法定退休年齡,無法領取養老保險金,仍然從企業領取與原工作崗位大體相當的工資收入,直到辦理退休手續為止。至于離崗年齡,則是企業自主確定。這種做法有利有弊,值得探討研究。

內部離崗的好處:一是減少了在崗職工總量,降低了計算平均量的分母,提高了人均創效數據。二是為年輕職工騰出了管理崗位,便于年輕人才的成長鍛煉。三是讓一些身體體弱多病、不適合繼續工作的職工提前休息,體現了企業對職工的關懷。四是有的內退職工收入相對原崗位會有所下降,或多或少降低企業的成本支出。

內部離崗的壞處:一是離崗年齡一般一個單位一個標準,多是一刀切式的統一按年齡離崗。有的單位按照女職工45歲、男職工50歲的標準實施內部離崗,而此時恰恰是職工技術最熟練、經驗最豐富的時候,導致一大批有經驗、有技術的職工不得不離開崗位。這些職工不能繼續為企業工作了,就自己到民營企業兼職。曾有一個礦井法律科科長50歲內退后,馬上就被一個民營醫院請去做了法律顧問。還有更多的技術人員,被請到了一些地方煤礦從事技術管理工作。二是內部離崗的職工享受的待遇可能會有所下降,但他們卻從此不再為企業工作了,而仍然在崗位上工作的職工卻要辛勞付出,兩者收入卻相差不大,導致在崗職工工作積極性受挫。甚至導致許多快到到離崗年齡的職工“只出工不出力”,讓其他年輕職工不得不承擔更多的工作量。

當下,煤炭企業仍然處于滾石上山的階段,去產能任重道遠,轉型發展任務艱巨,綠色發展要求嚴格,整個行業還沒有真正度過危機,人才仍然是煤炭企業最稀缺寶貴的資源。如果煤炭企業對自身培養出來的本土人才都不重視,都不想辦法發揮本土人才的作用,任由人才過早離崗而去,那真是無異于自斷臂膀,令人嘆息。

因此,煤炭企業在制定內部離崗政策的時候,不要再“一刀切”,堅持“一人一議、公開公示”,讓確實無法發揮崗位作用的職工提前離開崗位,對能夠發揮作用的繼續使用。或者定期讓技術過硬、經驗豐富的離崗職工來企業籌謀劃策、解決難題,讓人才各得其所、各展其能,為煤炭企業轉型發展貢獻智慧和力量。

責任編輯:張小燕

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